網絡公司需要采用績效進行考核運營團隊，那么作為一個在里面呆了兩年的seo人員，自然對這個制度有了一些觀點和理解。下面就給大家分享一下新組建運營團隊考核三步曲。

你的績效考核做的對嗎?

剛組建團隊，先把各個崗位按照重要程度畫系數，如整個網絡運營部的系數是1，編輯占得比例是0.3，推廣占0.2，客服占0.5，只要發獎金， 大家就按自己的系數拿提成，比如說這個月老板給我們部門發10000塊錢，那編輯占0.3，就拿3000塊;推廣占0.2，就拿2000，按照各個職位制 定了系數，但是這樣考核對不對呢?

舉一個簡單的例子，剛剛組建網絡營銷，就如同蓋樓一樣，樓要往高的蓋，但是第一步先要往低處挖，剛開始很多基礎工作不能立竿見影，讓你在網上有 訂單，有成交。所以如果你用業績來給你的員工發獎金，那1個月沒有業績，他無所謂，2個月沒業績，他就可能走人了，所以，第一步的考核是工作量考核。

一、工作量考核

什么叫工作量考核?30%的崗位工資還是要做，那70%的績效工資考核什么?

第一階段不是考核你給公司帶來了多少客戶，而是要把每個崗位這個階段做的事量化。

比如說編輯在1個月內起碼注冊50個論壇，每1個論壇每天至少發3篇帖子，網站每天至少更新2次，原創文章每天要收集10篇等等。把他的工作量寫在績效表中，規定每天多少原創文章，你每天、每周、每月都能達到，你的績效工資我就給你發，第一個階段叫深挖洞，廣積糧。

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這個階段要把網絡運營部的工作激情調動起來，讓他們多發、多做、多去嘗試，雖然會犯很多錯誤，但都無所謂。這是讓你的員工通過訓練逐步成為熟手的階段，所以這個階段的考核就是工作量，把每個崗位每天的工作量明確出來。

二、標準和手冊考核

工作量你會發現，越做員工越熟練，上個月他只能寫50篇博文，這個月他就有可能寫60篇。第一階段用工作量考核，過了1個月、2個月你會驚喜的發現，你的員工工作效率會提升。但這個效率會不會一直提升呢?

當然不會。人不是機器，單位的時間內，產能是有限的，我上個月打50篇，這個月雖然寫了60篇，但可能已經把他的時間都占滿了。當一個人的工作量極限出現的時候，那我們就需要進入第二步考核—標準和手冊考核。

什么叫標準和手冊考核?我經常說我們要善于分清楚人和猩猩的區別，最大的區別就在于人有文字，而猩猩沒有。人因為有了文字進入了文明社會，所以 我們的下一代通過學習可以掌握我們上一代的技能，站在我們的肩膀上往前走。而猩猩沒有文字，小猩猩生出來要把他父輩、母輩犯的錯重新犯一遍，他們是一個循 環。

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你想做猩猩還是想做人呢?想做人就不能每天都是低頭做事，也要抬頭看路。今天你去做百度知道、論壇營銷，你可以去做，但是并不代表你做了，自己知道就行。

你需要把你做的事總結，把步驟寫下來，加深你的印象，同時為公司做備份。在這個階段，績效表要調整，不是多做多拿分，而是你每提交1個工作標 準、1個工作手冊、每完善或改進1個手冊，你的績效就可能加分。當他每個月已經習慣了發60篇博文的時候，到了第二階段，不是保證發完60篇就能拿滿分， 而是在完成的基礎上，還要提交你的博文怎么發，每個論壇怎么操作，把這些交上來會獲得額外加分。

三、業績考核

當你保證了你的團隊每個月都有60篇的發帖量，每個崗位都有了相應的標準之后，就進入到我們的第三階段考核—業績考核。非常簡單，我們每個月老 板從部門產生的業績中分出一部分的業績作為考核獎勵，簡單的說就是提成，按照不同崗位的重要程度分配系數，比如我們的網絡運營部一共5個人，運營總監、推 廣、編輯、美工、客服，運營總監占30%、推廣20%、編輯10%，一個月的獎金就按照系數去拿。很多公司最大的問題就是一上來就做業績考核，把員工考著 考著就考走了。

分享的考核三步曲最重要的是第二步—標準考核。工作量盯得緊，也會做得多，業績考核每一個老板都會做，關鍵是能不能讓員工都記我所做，做我所想。